陳春花 新希望六和股份有限公司聯席董事長兼CEO

　　我今天分享的主題叫“激活個體”，會從四個方面跟大家去做交流。

　　雇傭社會消失，個體價值崛起

　　李健熙曾針對改革提出一個觀點：“除了妻兒，一切皆變。”因為，未來是不可預測的，未來只能是用來創造。而我認為，創造未來的根本就在于激活人。

　　在企業發展的過程當中，無論你有多好的判斷，對轉型有多大的意愿，假設不能激活人員，不能夠擁有足夠的創造力，其實你是沒有辦法來面對今天這樣的一個市場。

　　今天，因為互聯網技術的出現，商業模式的成功是非常關鍵的。而商業模式的成功，取決于一個組織是否能夠建立以客戶價值為核心邏輯的這樣的一種組織形態。

　　另外，很多人在置疑100年來的管理理論和理念，在互聯網的技術下是否真的會過時?因為很多人都在談去管理化、去中心化、去中介化，去KPI。我們今天所處的這個時代，叫做互聯網，從背后的邏輯來看，它其實是一個共享經濟的時代。

　　今天的企業遇到一個非常有意思的情形，那就是企業本身必須是一個自媒體，你會發現它的溝通和交互其實是沒有邊界的。它會用最小的成本獲取最大的資源，比如出租車行業整體的調整，比如邏輯思維。我們可以看到這種共享經濟已經開始實現，而共享經濟另外的一個價值，就是雇員社會將要消失。

　　隨著不斷涌現的機會和可能性，人們越來越覺得，雇傭關系會傷害到人們創造力的發揮。所以，對于管理者來講，原來是雇員需要了解組織的需求，現在是組織必須了解雇員的需求，原來是成員依賴于組織才可以創造價值，而今天其實是組織要依賴于成員才可以創造價值。所以，你就會發現組織跟成員之間的關系有變化：不再是服從和雇傭的關系，而是平等跟合作的關系。

　　今天的環境變化使個體價值開始崛起，我們需要管理面對的叫創意精英。

　　創意精英的出現，使得組織具有更大的創造力，而組織首先要做的，是為創意精英提供一個非常好的組織形態。什么樣的組織最受歡迎呢?答案是：更加重視工作挑戰和多樣性的學習方式;沒有等級、層級結構，或者系統的僵化;每個人都覺得自己可以貢獻價值，隨時可看到最終結果;能夠迅速地學習、涉獵到更廣泛的一系列技能的運用。

　　那么，這樣的一種個體價值的崛起，其實對組織管理理論的挑戰是非常巨大的，需要解決個體跟組織之間新的關系。其實你如果去看這些新興的企業，無論是騰訊，還是Google，都是非常好玩的工作體驗場所，目的就是為了讓個體更自由地發揮。

　　先請大家關注三個最重要的趨勢：第一、就是整個社會環境都在關注可持續性和創造力;第二、技術的發展會讓更多的商業模式創新出現，所以組織必須催生很多新的形態;第三、其實是人們的價值觀的演變。

　　那么，這三種趨勢，使得我們一定要去解決最有意思的一個問題，就是怎么能夠讓我變成我們，從個體價值變成整體價值。因為，在新的發展環境中，是先有我，才會轉化成我們，是先有個體價值，才會轉化成為整體價值。

　　所以，在一個極為動蕩和混亂的時代當中，我們需要強大的領導力，去統領每一個個體來實現一個整體的目標。我們也需要一個非常有效的領導力，能夠統和每一個我，變成我們。

　　組織改造不了，所有的互聯網改造都是空話

　　美的的方洪波明確提出，如果組織改造不了，所有的互聯網改造其實都是空話。

　　曾經的組織管理理論最基本的假設，已經不再符合時代的要求。在組織管理的四個命題當中，第一個命題，組織存在的關鍵，是個人對組織的服務，也就是對組織目標要有所貢獻。我把它稱之為個體與組織目標的關系。這個關系強調個體對組織目標的服從。

　　第二個命題，集中精力考慮組織的問題。這個命題其實是在表述個體跟組織之間的關系，它忽略了組織中的個體。組織當中其實是沒有人的，它關注的不是這個個體，而是組織身份的認同。

　　第三個命題，必須正視組織生存的關鍵影響因素。這個命題其實是在解決組織與環境的關系。也就是一個組織要想在市場當中存活下來，需要跟環境進行非常有效的互動。

　　最后一個命題，我們必須關心和關注組織的可持續性。我們在組織管理當中，最大的挑戰是效率跟適應能力之間的碰撞。

　　接下來，我們討論一下，在當下，組織管理的四個命題到底有什么樣的新內涵，這個新內涵怎么才能幫助我們去進行更好的組織管理，來應對巨大的變化和挑戰。

　　組織管理需要賦予全新的內涵

　　在我看來，組織管理的新內涵其實是表現在三個部分：第一、個體跟組織之間其實是一個共生的關系。我一直記得任正非曾經講過的一段話，他說他現在才終于明白，他自己實際上是沒有什么力量的，只有當他跟幾十人，幾萬人走在一起的時候，他才可以摸得到時代的腳。

　　第二，組織必須外部導向。

　　第三，組織需要打開內部外的邊際，這在今天來講可能是更為緊迫和急切的。

　　組織管理的四個基本命題，需要賦予全新的內涵，我們首先要看到外部去。我們要知道外部的組織到底要面對什么樣的挑戰，而這些挑戰對我們每個管理者來說到底意味著什么?

　　商業環境變得更加豐富多彩

　　組織管理面對的新的挑戰當中，第一個就是，你會發現現在所發生的一切也就是未來。今天很有意思的一個地方，就是一切皆變，一切皆存在。現在信息和交流已經變成了最主要的工作。我們必須要在一個互動與溝通的狀態下，使得一切都在一種連接當中，然后進行變化。

　　今天的外部環境，要求你有兩個最根本性的轉變，就是從資源的視角，轉向資本的視角，從消耗占用的邏輯，轉向創造共生的邏輯。我用了一個詞來表述今天的戰略，叫做萬物生長。

　　第二個新挑戰，我把它叫做同質化的市場，我們今天這個市場比以往任何一個時期都具有更大的同質性。

　　組織需要應對的第三個挑戰，也是最巨大的一個，就是自主的個體。今天，每一個個體都會特別強調它的獨立性，它的自主性，也特別在意自己的價值觀，以及個體的能力。

　　很多人會擔心，如果都是這樣多元的、獨立的個體，我們怎么去讓他擁有責任呢?我想這一點不需要大家太過擔心。我在跟公司的新員工還有年輕的學生交流時，發現他們比我想象的更具有責任心和創造力。這種責任心，與他們天性中的自由結合在一起的時候，你會發現他們的創造力是超乎你的想象的。所以，自由與責任的融合，也是個體能成為自主個體的一個核心元素。

　　我們要看到全新環境的屬性和特征。這種正在發生的未來，以及同質化的市場，加上自主的個體，其實會使得整個商業環境變得非常的豐富多彩。所以，我甚至跟很多人講，今天是一個最具有創造價值的年代，創業會成為一個非常有意思，且會出現很多美好情形的一種行為和選擇。

　　到今天為止，可能我們還是要接受這一點：組織的目標處于核心的地位。但是最重要的改變是什么?就是個體的能力變了。

　　組織目標的實現要依賴于個體能力的釋放

　　在個體能力沒有改變之前，個體要依賴于組織，服從于組織的目標。可是當個體的能力改變之后，組織要開始依賴于個體，組織目標的實現其實要依賴于個體能力的釋放。

　　對于這一情形下組織管理的新屬性，我把它界定為四個方面。

　　第一個叫平臺屬性。你想要把組織的平臺屬性打造出來，必須非常認真地做兩件事情：信息共享和責任固化。信息共享大家都不陌生，我著重談一下要求更高的責任固化。我蠻喜歡張瑞敏說過的一句話，叫做企業無邊界，管理無領導，供應鏈無尺度，員工自主經營。我們在平臺當中，最重要的是要把每個責任固化下來，這樣每個人都可以發揮他的作用。

　　第二個是開放性，開放性能夠很好地去解放每個人的價值和能力。

　　第三個我稱之為協同性，這是今天的組織管理必須要做的，這需要企業管理者有兩個能力——流程重組和目標承諾。我之前參觀了西班牙最好的一些企業，發現他們都在做很重要的一件事情，就是如何讓員工幸福。

　　提升員工的幸福感，需要組織在兩件事情上花工夫，一個就是組織要有支持資源給到員工，讓員工感受到這樣的幫助。另外一點是，努力讓員工擁有主人翁的這種感受，當一個人發現自己在組織里能夠真正是一個主人的時候，幸福感是會提升的。

　　第四點，我們需要特別關注價值網絡的構建，所謂價值網絡其實就是一種生態系統。

　　持續的變革，是今天管理者核心的工作

　　接下來，我們談一下為組織打造新能力的問題。在這一部分，我想就以下三個問題來跟大家做一個交流。

　　第一，持續的變革，是今天管理者核心的工作。你必須是一個布道者，因為今天非常的混亂，需要價值認知共識，你必須引領大家，然后需要你非常的堅持，你必須不斷地向自己挑戰，帶領大家迎接所有的挑戰。

　　組織新能力的打造中，第二個要求叫做激活文化的能力。對于組織和企業的成長來講，其實最終的障礙不是資金，不是技術，而是文化。我特別欣賞柳傳志對30年聯想發展做總結的那句話，他說如果讓他總結聯想30年有什么東西最值得稱道，那就是聯想擁有一個發動機的文化。我覺得這是激發組織活力最根本的一個部分。在激活文化當中，還應該要有一種信任的建立。我們怎么才能讓人們彼此之間建立一種信任的關系呢?其實在很大程度上來講，是需要讓大家看到改變帶來的好處。接下來，還需要容忍分歧。如果我們不能夠容忍分歧，其實我們就沒有辦法去擁有一種建設性的沖突。如果按照富列特的觀點，一個組織沒有建設性的沖突，其實也就沒有辦法擁有這種活力了。所以，我才在這里告訴大家說，如果我們想要激活文化，我們除了像聯想擁有發動機的文化之外，一定要能夠建立信任，更重要的是我們要能夠容忍分歧。

　　最后一個對于組織新能力的要求，就是與對的人在一起。在我看來對的人是什么樣的人呢?就是不固守經驗，愿意創新與擔當;自由，但是絕不忘棄責任。我把這種人稱之為對的人，我們能夠擁有這樣的對的人的時候，你就會發現，你可以去解決復雜性，可以去面對復雜性。

　　管理者的新范式：創造共享的價值

　　最后，我想跟大家分享一下，管理的新范式到底是什么?用一個簡單的詞，就是“創造共享的價值”，核心強調了這幾點：以共享價值為基礎;以個體價值創造為核心;組織要擁有開放屬性;打造價值共享平臺。

　　一個管理新范式根本的核心是什么?是要有系統思考的領導者，他所做的最重要的工作就是通過激發個體內在價值來激活組織，而不是用組織價值來激活組織。所以我特別欣賞華為所說的，他們沒有成功，只有成長。我也特別欣賞像Google所創造的這樣一種新的組織形態。

　　在互聯時代我們要有能力去創造一個好的組織平臺，來告訴大家每個人都可以創造價值，每個人都可以充分地體現他對組織的貢獻，關鍵就是組織自己要能夠開放平臺，要能夠激活個體的價值。